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L’art de donner un feedback constructif !

février 12, 2017
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Toute personne ayant été amenée à donner un feedback délicat à un collègue ou à un employé reconnaît qu’il faut déployer tous ses dons de communicateur empathique et qu’il faut beaucoup de doigté, notamment lorsque survient des problèmes d’ordre relationnel ou personnel dans une équipe de travail. Ainsi, un trait de personnalité, un comportement ou une habitude peuvent venir déranger et perturber l’esprit d’équipe et le climat de travail. La bonne nouvelle? Aucune situation délicate ou complexe n’est insoluble! L’aborder ouvertement, c’est déjà en partie la résoudre.

Conseils pratiques | Donner un feedback/commentaire constructif :

  • Préparez-vous! Mal préparée, cette rencontre pourrait conduire à un échange de propos blessants. Ayez le réflexe de vous demander comment vous aimeriez être approché si les rôles étaient inversés.
  • Restez objectif! Ne dramatisez pas la situation et faite preuve d’empathie sans tomber dans la sympathie.
  • Appuyer votre feedback sur des faits et des exemples concrets de comportements, attitudes et d’erreurs commises. Éviter les perceptions, les jugements hâtifs et les ouï-dire et ne parlez pas au nom des autres (ex. : il paraît que… / tes collègues m’ont mentionné que…). Ceci mettrait l’interlocuteur sur la défensive dès le début de la rencontre. Et surtout, axez votre intervention sur le comportement et non sur la personne. Autant que possible, formulez des énoncés au « Je » et non au « Tu » (ex. : « Je dois pouvoir compter sur… » et non « Tu adoptes toujours une attitude… » Ménager l’estime de soi de votre interlocuteur!
  • Écoutez votre interlocuteur avec intérêt et attention pour le comprendre et non pour argumenter. Laissez le réagir et exprimer son opinion et tentez de comprendre les raisons de son comportement.
  • Faites prendre conscience à votre interlocuteur des conséquences de son comportement/attitude sur ses collègues, l’équipe, les clients et même sur le cabinet.
  • Ne tomber pas dans le piège de lui proposer « votre solution pour régler son problème ». En effet, cette solution n’est pas nécessairement la bonne pour lui. Responsabilisez-le plutôt! Qu’est-ce qu’il propose pour rectifier le tir et éviter que ça se reproduire? Il peut toutefois s’avérer utile d’avoir en tête quelques pistes de solutions au cas où aucune solution n’est proposée. L’idée est d’amener votre interlocuteur à résoudre par lui-même la situation et non se la faire imposer. Les chances de réussite sont ainsi plus élevées!
  • Au moment où la rencontre prend fin, assurez-vous que le message ait été passé et surtout, bien compris. Dépendant de la nature du feedback et de la situation adressée, suggérez une rencontre de suivi et montrez-vous disponible s’il souhaite en reparler. Concluez la rencontre sur une note positive.
    Feedback à un collègue : faite attention de ne pas jouer « au boss ». Votre démarche doit s’inscrire dans la réelle intention de l’aider à s’améliorer.

Trois pratiques populaires… à éviter!

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  • Évitement : Laisser passer du temps en pensant que le temps arrange toujours les choses! En plus de maintenir l’employé dans sa zone aveugle et de l’empêcher d’évoluer, cette stratégie donne une image de gestionnaire incompétent et insouciant auprès des autres employés.
  • L’humiliation : Vous avisez l’employé ou votre collègue « de son problème » devant d’autres collègues et/ou supérieurs. Mettez-vous à la place de votre interlocuteur un moment… Encore une fois, ménagez l’estime de soi de votre interlocuteur!
  • L’acharnement : En tant que gestionnaire, vous faites venir discrètement dans votre bureau des collègues de cet employé pour avoir plus d’informations, des détails, leurs opinions sur le sujet pour une meilleure réflexion. Si vous avez été témoin des gestes et comportements de l’employé, rien ne se sert d’alimenter davantage la situation et d’impliquer ses collègues. Par ailleurs, si la situation se passe entre collègues, évitez d’en parler à tout le monde! Ça ne fera en fait qu’aggraver la situation. La personne en question risque d’être « étiquetée » à son problème par ses collègues et encore plus isolée si c’était déjà le cas.
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